سکوت قانون و بلاتکلیفی «دورکاری کارگران» در شرایط کرونایی

تغییر سبک زندگی در دوران کرونا موضوع مهمی است که به باور برخی کارشناسان مسائل اجتماعی حتی اگر بیماری کرونا ریشه‌کن شود، ادامه می‌یابد، چون پس از همه‌گیری این بیماری، رفتار‌ها و عادات‌ جدیدی در مردم نهادینه شده که تا پیش از این وجود نداشت؛ یکی از این عادات، دورکاری است که البته به تبع آن مشکلاتی برای کارگران به وجود آمده است.

کد خبر: ۹۹۹۵۸۶

تاریخ: ۰۹ شهريور ۱۳۹۹ - ۱۰:۰۰

شیوع گسترده ویروس کرونا در سراسر جهان، ضربه‌هایی سخت و گاه جبران‌ناپذیری به اقتصاد برخی کشورها وارد ساخته است؛ آسیبی که هم اقتصاد کلان کشورها و هم کسب‌وکارهای خرد از آن متاثر شده‌اند.

به گزارش «تابناک»؛ مطابق با گزارش سازمان بین‌المللی کار، کرونا همچنان منجر به کاهش بی‌سابقه فعالیت‌های اقتصادی و ساعات کار می‌شود. برآورد می‌شود ۴.۸ درصد از ساعات کار در سه ماهه نخست سال ۲۰۲۰ (معادل تقریباً ۱۳۵ میلیون شغل تمام وقت با فرض ۴۸ ساعت کار در هفته) نسبت به سه ماهه چهارم سال ۲۰۱۹ از دست رفته باشد. تا ۱۷ می ۲۰۲۰، برآورد‌ها نشان می‌دهند که ساعات کار در سه ماهه جاری حدود ۱۰.۷ درصد نسبت به آخرین سه ماهه ۲۰۱۹ کاهش خواهد یافت که معادل ۳۰۵ میلیون شغل تمام‌وقت (با فرض ۴۸ ساعت کار در هفته) است.

مطالعات در ایران نیز حاکی از اثرات گسترده همه‌گیری بر اشتغال کشور است. بر اساس گزارش مرکز پژوهش‌های مجلس، در دوره همه‌گیری در بهترین حالت ۲.۹ میلیون نفر و در بدترین حالت ۶.۴ میلیون نفر از کل شاغلان کشور کاسته می‌شود. همچنین، بر اساس گزارش معاونت اقتصادی وزارت رفاه، کسب‌وکار‌های آسیب‌دیده از بحران کرونا بالغ بر ۴.۸ میلیون شغل، که معادل ۲۰.۳ درصد از اشتغال کل است، شامل می‌شود.

تغییر سبک زندگی در دوران کرونا، موضوع مهمی است که به باور برخی کارشناسان مسائل اجتماعی، حتی اگر بیماری کرونا ریشه‌کن شود، ادامه می‌یابد، چون پس از همه‌گیری این بیماری، رفتار‌ و عادت‌های جدیدی در مردم نهادینه شده است که تا پیش از این وجود نداشت. به عبارتی مردم پساکرونا دیگر همان مردم قبل از کرونا نخواهند بود، در سبک زندگی آنان تغییرات اساسی ایجاد خواهد شد و همین تغییر سبک زندگی و خواسته‌های مردم می‌تواند تاثیر اساسی بر اقتصاد داشته باشد و چالش‌ها و فرصت‌های متفاوتی در این حوزه ایجاد کند.

تغییر سبک زندگی در دوران کرونا موضوع مهمی است که به باور برخی کارشناسان مسائل اجتماعی حتی اگر بیماری کرونا ریشه‌کن شود، ادامه می‌یابد، چون پس از همه‌گیری این بیماری رفتار‌ها و عادات جدیدی در مردم نهادینه شده که تا پیش از این وجود نداشت؛ یکی از این عادات‌، دورکاری است که البته به تبع آن مشکلاتی برای کارگران به وجود آمده است و آنطور که شنیده شده، متأسفانه برخی از کارفرمایان به بهانه دورکاری و اینکه افراد ناقص کار می‌کنند، دستمزدی کمتر از حداقل‌های قانونی به کارگران پرداخت و یا اینکه از پرداخت حق بیمه شانه خالی می‌کنند.

عضو شورای عالی کار: دورکاری نباید به بهانه‌ای برای کاهش دستمزد تبدیل شود

در همین ارتباط ناصر چمنی عضو کارگری شورای عالی کار در گفتگویی بیان داشت: این در حالیست که دورکاری و یا شیفت بندی شدن کارگران به دلیل کرونا اصلاً نمی‌تواند عاملی برای کاهش دستمزد باشد؛ دورکاری هم کار روزانه محسوب می‌شود و کارفرما موظف است حقوق کارکنان خود را با رعایت تمامی مؤلفه‌های حقوق همچون بن کارگری، حق مسکن، حق اولاد و… واریز کند. کارفرما‌ها باید در نظر داشته باشند که کارگران مقصر این دورکاری‌ها نیستند و اگر کارفرما می‌توانست الزامات بهداشتی را در محل کار به خوبی فراهم کند، شاید اصلاً نیازی به دورکاری نمی‌شد. باید در نظر داشت که کارگر از قصد دورکاری نمی‌کند و در این زمینه مقصر نیست؛ از این روی، کارفرما باید حقوق را کامل واریز کند.

رئیس کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران کشور افزود: در صورتی که کارگران با کاهش حقوق به دلیل دورکاری یا شیفت بندی مواجه شدند، می‌توانند با مراجعه به ادارات کار، از کارفرما به دلیل دیون ممتازه و عدم پرداخت کامل دستمزد شکایت کنند.

وی با تاکید بر اینکه موارد ذکر شده در قانون باید در واریز دستمزد رعایت شود، گفت: تنها در صورتی کارفرما می‌تواند حقوقی کمتر از مصوب قانون پرداخت کند که در زمان عقد قرارداد با کارگر و یا نمایندگان کارگری به توافق رسیده باشد و اگر کارگری توافق نکرد، کارفرما به هیچ عنوان حق کاهش دستمزد را ندارد.

چمنی تصریح کرد: به عنوان نمونه در زمان وقوع بلایای طبیعی و امثالهم، به دلیل تعطیل شدن شرکت یا کارخانه به مدت ۲ یا ۳ یا هر چند ماه، کارفرما با کارگران به توافق می‌رسد که در این مدت حقوق کمتری را واریز کند. در باقی موارد که کارگری در کاهش دستمزد رضایت نداشته باشد، کارفرما نمی‌تواند قانون را نادیده بگیرد.

قانون و دورکاری

اما بر خلاف اظهارات صریح این مقام کارگری با بررسی قوانین موضوعه، متوجه خواهیم شد که تنها قانونی که البته در قالب آیین نامه وجود دارد، مربوط به دورکاری کارمندان است که در سال ۱۳۸۹ توسط هیات دولت وقت تصویب شده و در واقع در قوانین موجود هیچ دستورالعمل مشخص و صریحی برای دورکاری کارگران وجود ندارد.

در بند الف ماده یک این آیین‌نامه دورکاری چنین تعریف شده است: «دورکاری (کار در خانه): انجام وظایف محول‌شده بدون حضور فیزیکی کارمند واجد شرایط در محل کار سازمان خود با رعایت ضوابط و برای دوره زمانی مشخص است.» همین‌جا نخستین نکته مهم حقوقی در خصوص دورکاری زاییده می‌شود. دورکاری در نظام حقوقی ایران لفظی است متناسب با زندگی کارمندی و نه کارگری.

طبق ماده چهار آیین‌نامه و تبصره آن: «پس از تعیین فعالیت‌های قابل انجام از طریق طرح دورکاری و اعلام آن به کارمندان، انجام آن با درخواست کارمند و موافقت دستگاه یا پیشنهاد دستگاه و موافقت کارمند صورت می‌پذیرد. در صورت وجود چند کارمند واجد شرایط متقاضی دورکاری، افراد معلول و زنان باردار یا دارای فرزند کمتر از شش سال از اولویت برخوردار خواهند بود.»

جالب است بدانید که طبق این آیین‌نامه، دورکاری باعث افزایش حقوق کارمند و اعطای برخی از امتیازات به او نیز می‌شود. طبق ماده ۸ آیین‌نامه: «هر ماه مبلغی به میزان ۵ درصد حداقل حقوق موضوع ماده «۷۶» قانون مدیریت خدمات کشوری تحت عنوان کمک‌هزینه‌های جانبی برای مواردی از قبیل گرمایش، سرمایش و روشنایی منزل کارمندان دورکار به آنان پرداخت می‌گردد.»

طبق ماده ۵: «دستگاه اجرایی موظف است امکانات و تجهیزات مورد نیاز برای انجام دورکاری را در اختیار کارمند دورکار قرار دهد.» طبق تبصره ماده ۸ نیز: «پرداخت‌های رفاهی مستقیم و غیرمستقیم مانند سایر کارکنان به این افراد پرداخت خواهد شد.» و طبق بخشی از ماده ۱۲ نیز: «پرداخت اضافه‌کاری و سایر پرداخت‌های قانونی به این‌گونه کارکنان بر اساس حجم و کیفیت کار تعریف‌شده توسط کارگروه اجرایی و با پیشنهاد مدیر واحد متبوع کارمند و تایید رئیس کارگروه اجرایی صورت خواهد گرفت.» بنابراین کارمند اساساً نباید هیچ دغدغه‌ای در مورد کاهش حقوق یا مزایای خود داشته باشد؛ لذا بر اساس مطالب پیش گفته می‌توان اظهار داشت خطر تفسیر مضر از این سکوت قانونی، خیل عظیم جامعه کارگری را تهدید می‌کند؛ لذا لزوم تدوین قانون و آیین نامه مشخص درباره نحوه دورکاری کارگران و تاثیر آن بر رابطه کارگر و کارفرما بیش از گذشته احساس می‌شود.