تعلیق، بطلان و انحلال قـرارداد کار چه ویژگی‌هایی دارند؟

یکی از اهداف مهم حقوق کار این است که حتی‌الامکان رابطه قراردادی برقرار بماند و با حفظ آن راه‎های امنیت شغلی و سلامت روحی و روانی کارگر هموار شود. از این روی، حمایت‎هایی قانونی در قالب جلوگیری از به هم خوردن رابطه مزبور مقرر شده است.

کد خبر: ۹۶۶۲۹۵

تاریخ: ۲۷ اسفند ۱۳۹۸ - ۰۷:۰۰

یکی از اهداف مهم حقوق کار این است که حتی‌الامکان رابطه قراردادی برقرار بماند و با حفظ آن راه‎های امنیت شغلی و سلامت روحی و روانی کارگر هموار شود. از این روی، حمایت‎های قانونی در قالب جلوگیری از به هم خوردن رابطه مزبور مقرر شده است. اگر این رابطه به فسخ یا خاتمه قرارداد کار منجر شود، نیز حقوقی پیش‎بینی شده که حداقل آسیب متوجه شخص کارگر شود.

به گزارش «تابناک»؛ در قرارداد‌های کار همواره این امکان وجود دارد که به جهت عدم رعایت شرایط اساسی و قانونی، قرارداد از ابتدا باطل باشد یا به لحاظ بروز شرایطی برای مدتی موقت غیرقابل اجرا شود. در این شرایط که دوران تعلیق نامیده می‌شود رابطه حقوقی بین کارگر و کارفرما، موقتاً قطع شده و پس از رفع موانع تجدید خواهد شد.

به‎علاوه ممکن است به دلایل مختلفی شرایطی پدید آید که این رابطه حقوقی برای همیشه قطع شود. در این صورت کارگر حسب مورد، استحقاق برخورداری از حقوق و مزایایی را دارد.

تعلیق قرارداد کار

از جمله حمایت‌های قانونی که به منظور تأمین امنیت شغلی و حفظ ارتباط بین کارگر و کارفرما اتخاذ شده، تعلیق قرارداد کار است. به‎طور کلی تعلیق قرارداد در حکم خاتمه یافتن قرارداد کار نیست؛ هرچند حسب مقررات مذکور در ماده ۲۰ قانون کار و تبصره ذیل آن، تعلیق قرارداد کار می‎تواند تحت شرایطی به پایان رابطه کارگری و کارفرمایی بینجامد. این امر در مواردی پیش می‎آید که به‎لحاظ شرایط خاصی مانند خدمت نظام وظیفه یا به وقوع پیوستن حوادث غیر‎مترقبه، انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود و در نتیجه قرارداد کار به حال تعلیق درآید.

طی مواد ۱۴ تا ۲۰ قانون کار موارد تعلیق برشمرده شده و عمدتاً شامل بیکاری ناشی از حوادث غیرقابل پیش‎بینی و خارج از اراده طرفین و نیز انجام خدمت نظام وظیفه، شرکت داوطلبانه کارگر در جبهه، مرخصی‎های بدون حقوق، استعلاجی و زایمان و در توقیف بودن وی توسط مراجع قضایی یا دوران کارآموزی و اعتصاب است.

بدیهی است پس از برطرف شدن عللی که به تعطیلی موقت کار منجر شده، قرارداد کار به وضعیت پیش از آن بازخواهد گشت و کارگر با احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگی و افزایش دستمزد به همان شغل سابق اعاده می‎شود. البته از آنجایی که کارگر در دوران تعلیق، کار نمی‎کند چنانچه کارفرما مسبب آن باشد، کارگر استحقاق دریافت خسارت از وی را دارد. در غیر این‎صورت تأمین معاش کارگران بیکارشده از طریق صندوق بیمه بیکاری برعهده دولت است. میزان مقرری از زمان برقراری آن برای بیمه شدگان متأهل یا مجرد و براساس سابقه پرداخت حق بیمه حداقل ۶ و حداکثر پنجاه ماه تفاوت دارد و در هر صورت معادل ۵۵ درصد مزد روزانه بیمه شده است. مهلت مراجعه کارگر پس از رفع حالت تعلیق در فرض خدمت نظام وظیفه حداکثر دو ماه و در سایر موارد حداکثر ۳۰ روز است. در چنین شرایطی اگر کارفرما از اشتغال مجدد کارگر خودداری کند، در حکم اخراج است. همچنین اگر کارگر در مهلت فوق به کارفرما مراجعه نکرده و در صورت مراجعه و استنکاف کارفرما به هیأت تشخیص مراجعه نکند، مستعفی شناخته خواهد شد.

بطلان

به گزارش معاونت فرهنگی قوه‌قضاییه، از دیدگاه قانون کار در مواردی ممکن است قرارداد کار منعقده از ابتدا باطل بوده یا شــرایط مندرج در آن غیرنافذ باشد. این امر در تبصره ماده ۹ قانون کار مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.

یکی از آن‌ها موردی است که کارگر برای انجام امری نامشروع یا غیرقانونی اجیر شده باشد. بدیهی است در این فرض نظر به اینکه قرارداد کار باطل است، هیچ دست‎مزدی به کارگر تعلق نمی‌گیرد.

مورد دوم در صورتی است که برخی حقوق مندرج در قانون کار در قرارداد بین کارگر و کارفرما لحاظ نشده باشد که از جمله آن‌ها کارگاه‎های خانوادگی است که بعضاً افراد کمتر از پانزده سال در آن اشتغال دارند. از موارد دیگر این ‎که با توجه به مشکلات اقتصادی و مسأله بیکاری، بسیاری از کودکان به لحاظ کمک به امور معیشتی خانواده‎های خود ممکن است علی‎رغم وصف کیفری در کارگاه‎ها و واحد‌های تولیدی به کار گمارده شوند. بدیهی است اگر قرارداد کار آنان بدون رعایت موازین قانونی صورت پذیرد، فقدان اعتبار حقوقی نمی‎تواند از موجبات سوء‎استفاده از توانمندی‌های آنان باشد. زیرا بنا به قاعده استیفا در هر صورت باید توجه داشت که آنان همچنان استحقاق دریافت حقوق متعارف ایام اشتغال گذشته خود را دارند.

همین حکم در خصوص کارگران شاغل در کار‌های سخت و زیان آور و اتباع بیگانه نیز جاری است. بدین معنا که حسب قانون کار حداکثر ساعات کار در کار‌های سخت و زیان آور ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته است. همچنین اتباع بیگانه نمی‎توانند در ایران به کار گمارده شوند، مگر اینکه دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده و نیز پروانه کار داشته باشند، تا این‎ که بعضاً کارفرمایان از موقعیت غیرقانونی آنان سوء‎استفاده نکنند.

بدیهی است چنانچه کارفرمایی از موارد مذکور تخلف کند به ترتیب به مجازات مقرر در قانون کار محکوم خواهد شد. ضمن این‎ که اعمال مجازات که بر اثر عدم رعایت مقررات آمرانه حاصل شده است، بر تعهدات کارفرما از جهت رفع تخلف و پرداخت حقوق متعارف لطمه‎ای وارد نمی‎کند؛ بنابراین اثر بطلان نسبت به روابط گذشته کارگر و کارفرما معطوف نمی‎شود و اگرچه از تاریخ کشف بطلان، کارگر از حقوق ناشی از قرارداد شامل دست‎مزد مورد توافق محروم می‎شود، استحقاق برخورداری از حقوق قانونی از جمله دست‎مزد متعارف (اجرت‎المثل) قبل از آن را دارد.

مورد سوم ناظر به شروطی است که در ضمن عقد و قرارداد کار می‎آید. از جمله آن‌ها نادیده گرفتن شرایط پیمان دسته جمعی در موقع تنظیم قرارداد بین کارگر و کارفرماست. بر این اساس حکم به ‎بطلان شروط آن دسته از قرارداد‌هایی که فاقد شرایط پیمان‎های دسته جمعی است، نه تنها به ضرر کارگر نیست، بلکه حافظ منافع آنان بوده و از تحمیل شرایط ناعادلانه برآنان جلوگیری می‌کند.

انحلال و پایان قرارداد کار

در قانون کار مواردی که منتهی به انحلال ارادی و غیرارادی و نیز خاتمه قرارداد کار می‎شود عبارتند از: فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، از کارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قرارداد‌های کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قرارداد‌هایی که مربوط به کار معین است و نیز استعفای کارگر.

اصولاً می‌توان قرارداد کار را به قرارداد‌های با مدت موقت و نیز برای انجام کار معین یا قرارداد‌های دائمی و کار نامعین تقسیم کرد. اهمیت این تقسیم بندی از این جهت است که آثاری که از لحاظ فسخ قرارداد یا اخراج کارگر برآن مترتب می‌شود، متفاوت است.

توضیح این‎ که در قرارداد‌های دسته اول (مدت دار یا کار معین) مطابق ماده ۲۵ قانون کار، هیچ‎یک از طرفین یک‎طرفه نمی‎توانند قرارداد را فسخ کنند، بلکه برای خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد: نخست اینکه مدت قرارداد منقضی یا کار معین صورت پذیرفته باشد. بهترین مثال، انجام کار‌های ساختمانی است که کارگر برای مدت موقتی و با انجام کار معینی اجیر می‌شود و در صورت انقضای مدت یا اتمام کار، هیچ‎گونه حقی در خصوص طرفین متصور نیست. البته به موجب ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار معین و نیز مدت موقت مانند کار دائم، چنان‎ که کارگر یک ‎سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد در این صورت برای هر سال سابقه به ازای هر سال خدمت یک‎ماه آخرین حقوق، به‎عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‎شود. البته به‎موجب اصلاحیه اخیری که به قانون کار جاری صورت پذیرفت، تبصره‎ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شد که مقرر می‌دارد به کارگری که کمتر از یک سال کارکرده است نیز، به نسبت کارکردش مزایای پایان کار تعلق می‎گیرد؛ بنابراین چنان ‎که یکی از طرفین در فروض مذکور اقدام به فسخ کند باید از عهده خسارت طرف دیگر برآید. اما تردیدی نیست که کارگر در پایان کار نمی‎تواند ادعای اخراج و تقاضای بازگشت به کار مطرح کند. دوم، در مواردی است که طرفین قرارداد پیش از انقضای مدت یا قبل از اتمام کار معین با تراضی و توافق یکدیگر به قرارداد کار خاتمه دهند. سوم، مواردی را در بر می‎گیرد که کارگر دچار از کارافتادگی می‎شود یا فوت می‌کند. طبیعی است در موارد مذکور به‎صورت قهری و اجتناب ناپذیر قرارداد کار اعم از مواردی ‎که دارای مدت محدود و نامحدود باشد یا انجام کار معینی موردنظر بوده است، خاتمه می‎یابد.

در مورد قرارداد‌های دائمی و کار نامعین (اعم از موقت و دائمی)، باید توجه داشت خاتمه قرارداد به‎لحاظ عوامل قهری و خارج از اراده طرفین به مانند فوت کارگر (به جهت این‎که انجام کار قائم به شخص حقیقی است) یا از کار‎افتادگی وی و نیز مواردی ‎که ارادی است مانند استعفای کارگر صورت می‎پذیرد. همچنین در صورت بروز عوامل قهری مانند زلزله، جنگ و حریق، چنانچه حوادث مذکور منجر به از بین رفتن کارگاه شود، به خودی خود قرارداد منفسخ می‎ شود. در غیر این صورت چنانچه امکان اجرای قرارداد دشوار نشود اگر چه قرارداد‌های دائم و کار‌های نامعینی را به حال تعلیق در می‎آورد، رابطه قراردادی را پایان نمی‎دهد. البته توجه به این نکته لازم است که به‎موجب ماده ۲۴ قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگی و فوت، کارگر استحقاق دریافت یک‎ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات و در صورت از کارافتادگی کلی ناشی از کار حق دریافت معادل دو ماه آخرین حقوق ضرب در سال‎های اشتغال را دارد، ولی در فرض اخراج موجه حسب ماده ۱۶۵ قانون کار مشمول اخذ حق سنوات و در غیر این صورت به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق محاسبه می‌شود. هرچند مطابق با نص صریح ماده ۲۵ قانون کار، هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، امکان فسخ یک‎جانبه آن از سوی هیچ یک از طرفین وجود ندارد، به موجب تبصره ماده ۲۱ قانون کار امکان استعفای کارگر را پیش‎بینی کرده است.