هِل یا هلاهل؟!

درباره حواشی یک محیط کارگری

کد خبر: ۷۲۶۰۳۱

تاریخ: ۰۸ شهريور ۱۳۹۶ - ۱۴:۱۹

هفته گذشته ناگهان تصویرهایی از یک مجموعه صنعتی در شبکه‌های اجتماعی دست به دست شد که نشان از قواعدی سختگیرانه و گاه خلاف عرف و قانون می‌داد، در ادامه بازرسان اداره کار با بازدید از کارخانه چسب هل، صحت بنرهای نصب شده، قوانین خودسرانه، نماز اجباری و جریمه 120 هزار تومانی را تأیید کردند اما مدیرعامل این مجموعه با بالا گرفتن نقدها و اعتراض‌ها بویژه در شبکه‌های اجتماعی، ویدئویی 10 دقیقه‌ای در شبکه‌های اجتماعی منتشر کرد که با تأیید اجباری بودن نماز و وجود برخی قواعد سختگیرانه در این کارخانه، استدلال‌های قابل تأملی درباره رفتارهایش طرح کرد از جمله اینکه «نماز برای کارکنان مرد اجباری است چون اگر نماز نخوانند، برای خانم‌ها اسباب مزاحمت می‌شوند.»

البته اشاره به دو قانون وضع شده در این مجموعه می‌تواند تا حدودی وضعیت حاکم بر آنجا را افشا کند: «با توجه به اینکه ورود و خروج به سرویس بهداشتی توسط دوربین کنترل می‌شود، اگر بیش از ۱۰ دقیقه به طول انجامد، شامل عکس‌العمل خواهد شد.» «اگر در کارخانه به هر دلیلی چیزی سرقت یا مفقود شود، در صورت پیدا نشدن فرد خاطی، کلیه کارکنان جریمه شده و حداقل عذر یک نفر نیز خواسته می‌شود.» همه ما احتمالاً در این گزاره توافق داریم که یک کارآفرین یا کارفرما به دنبال بهترین عملکرد و راندمان کاری در نیروهای خود می‌گردد اما با این حال ممکن است روشی که او برای رسیدن به این هدف اتخاذ می‌کند، چندان اخلاقی و قابل دفاع نباشد. در واقع این سپهر نگاه و زاویه دید کارفرماست که تعیین می‌کند او با چه روشی عملکرد مطلوب مجموعه‌اش را دنبال کند.

گفت‌وگوی ما با جمعی از کارآفرین‌های مطرح کشور و متخصصان مدیریت کارآفرینی در واقع کنکاشی برای بررسی دقیق‌تر این مسأله است، گزارش ما با اظهارات مدیرعامل مجموعه فیروز که نمونه‌ای ارزشمند از یک برند کارآفرینی اجتماعی و اخلاقی با به‌کارگیری 600 معلول است آغاز می‌شود، مجموعه‌ای که اتفاقاً در روزهای اخیر بارها در شبکه‌های اجتماعی به عنوان یک الگوی اخلاق‌مدار از آن یاد شد. با این توضیح که مدیرعامل این مجموعه این تذکر را به ما و خوانندگان داده است که گفته‌های او در تقابل با هیچ برند صنعتی و در برابر هیچ کارآفرینی نیست بلکه می‌کوشد بگوید اگر مدیریت منابع انسانی را از دریچه سرمایه‌داری الهی ببینیم، دیگر نیازی به روش‌های سختگیرانه، کنترل‌های سخت بیرونی و حمل طوماری از جریمه‌ها نخواهد بود.

حکم شما باید به دیوار بخورد یا بر دل‌ها؟

سید محمد موسوی، مدیرعامل مجموعه بهداشتی فیروز و بنیانگذار کانون معلولین توانا: به عنوان کسی که نزدیک به چهار دهه سابقه مدیریت دارم و مدیریتم غالباً راهبردی بوده، تصور می‌کنم منابع انسانی یکی از مهم‌ترین شاخص‌های مدیریت راهبردی است. مسلماً یک سازمان یا تشکل مردمی در سطوح مختلف از قاعده به رأس از مجموعه‌ای از انسان‌ها تشکیل شده و انسان‌ها در آن نقش‌آفرینی می‌کنند. سازمان‌های مولد در به وجود آوردن و بالا بردن درآمدهای ملی نقش دارند. از آن سو مدیریت یکی از شاخص‌های بسیار مطرح، مؤثر و لازم برای یک سازمان‌ مولد است. ما این نوع سازمان‌ها را سازمان سرمایه‌ای و صاحب آنجا را سرمایه‌دار می‌گوییم. امروز در دنیا می‌بینیم سرمایه‌داری و نقش سرمایه‌داران چقدر تعیین کننده است. غالب ثروت دنیا دست چند نفر است و این شرکت‌های بزرگ هستند که در مارکتینگ یا بازار، پول‌ها را با فروش جمع می‌کنند. آنهایی که سرمایه‌دار هستند، یقیناً جهان‌بینی دارند. سرمایه‌داران برای خود فلسفه وجودی تعریف می‌کنند و متناسب با نگاه‌شان به آفرینش و جامعه از این سرمایه استفاده می‌کنند،‌ این که سرمایه چگونه به چرخه اقتصاد وارد شود و انتظارشان از سود چه باشد، همه اینها زیرمجموعه آن جهان بینی است. در سرمایه‌داری کاپیتالیستی متداول در دنیا که امروز حتی حکومت‌ها را هم تعیین می‌کند، صاحب سرمایه خودش را قدرتمند و تمامیت‌خواه می‌بیند. خصلت‌هایی دارد که او را به سمت سودمحوری می‌برد تا همه چیز را در سود ببیند. حالا اگر مدیریت منابع انسانی که مسأله بسیار اساسی در یک سازمان است، سودمحور و تمامیت‌خواه باشد و سرمایه‌دار، جامعه را صاحب ارزش نبیند و ارزش را صرفاً در سرمایه ببیند، معلوم است که فقط خود را ارزشمند خواهد یافت. نگاه این فرد به انسان‌ها مسلماً نگاه ابزاری است. او انسان‌ها را ماشین‌هایی خواهد دید که در کارخانه‌اش کار می‌کنند، بنابراین انسان‌ها را صرفاً از دریچه «مؤثر در ازدیاد سود» خواهد دید.

این نوع مدیریت منابع انسانی با انسان به معامله می‌نشیند. همچنان که ابزارها، مصالح و مواد اولیه را می‌خرد و می‌تواند در آنها تصرف کند و بفروشد، به انسان نیز کاملاً نگاه معامله‌گرانه و متصرفانه دارد. توان او را می‌خرد اما اگر روزی توانی نداشته باشد مثلاً بنا به حادثه‌ای در کارخانه کارگر دچار از کارافتادگی شود، با او برخورد معرفتی و انسانی نخواهد شد. در چنین فضایی برخی از محل‌های کسب و کار و شرکت‌ها می‌آیند ضوابط، نظام و قواعدی در سازمان وضع می‌کنند و می‌خواهند انسان‌ها را در چارچوب آن قواعد، نظام و دیسیپلین پیش ببرند و به بهترین عملکرد برسند اما خود انسان این وسط فراموش می‌شود.

درست است که نیروی انسانی دارای مهارت و تخصص است، بار اطلاعاتی و مطالعاتی دارد و آموزش دیده است اما این همه وجوه یک انسان نیست و اگر نیروی ما حس کند رهبر و مدیر سازمان، روح و روان او را نادیده می‌گیرد آن ضوابط، قواعد و دیسیپلین کارآیی چندانی نخواهد داشت.

همیشه در بحث‌های مدیریتی توصیه‌ام به مدیران زیردستم این بوده که آیا حکم شما باید به دیوار بخورد و دیگران از شما در سازمان تبعیت کنند یا حکم شما بر دل‌های تک تک آنها بخورد تا حرف‌ها و ایده‌هایتان شنیده شود؟ در سرنوشت هر سازمان و شرکتی مهم است که انتخاب کنیم احکام بر دیوارها بخورد و با روش‌های مختلف انسان‌ها را مجبور به انجام وظایف و اطاعت کنیم یا نه، احکام بر دل انسان‌ها زده شود. با این نگاه باید ببینیم جایگاه سرمایه و سرمایه‌داری را در این جهان چگونه می‌بینیم. اگر کسی خدا را واقعاً قبول داشته باشد و خداوند را مالک جان و جهان بداند، نمی‌تواند حتی خودآزاری کند تا چه برسد به اینکه بخواهد سرمایه مادی را به هر روشی که دوست دارد، خرج کند. با این دید من نه سرمایه‌داری سوسیالیستی را قبول دارم و نه سرمایه‌داری کاپیتالیستی، بلکه من سرمایه‌داری را قبول دارم که حول محور خدا می‌چرخد، یعنی سرمایه‌داری الهی. ما وقتی معتقد به سرمایه‌داری الهی باشیم، سرمایه را از آنِ خدا می‌بینیم. سرمایه‌دار می‌شود خدا، ما هم وکیل و کارمند خدا. اینجا ما دیگر با انسان معامله نمی کنیم. ما با انسان رابطه اعتقادی و آرمانی برقرار می‌کنیم، چون شرکت ما الهی و آرمانی است. او وقتی خدا را سرمایه‌دار می‌بیند و شأن انسان می‌شود سرپرست سرمایه، سرمایه دیگر مال او نیست و سرمایه می‌شود دستمایه، از اینجا کسب و کار رویکرد کاملاً اجتماعی پیدا می‌کند چون کارفرما خودش را جدا از جامعه نمی‌بیند، همه چیز را در جمع می‌بیند، بنابراین سودمحوری کنار می‌رود تا برکت محوری جایش را بگیرد.

در نگاه سرمایه‌داری الهی، سرمایه‌دار و مدیریت، منابع انسانی را به مانند خودش می‌بیند. اول روح و احساس و باورهای انسان‌ها را می‌بیند و بعد از آن  مهارت‌ها و تخصص‌های فرد را اما ما وقتی این بُعد انسانی را که همین روان و احساس است فراموش کنیم و آدمی را فقط در قالب کارآمدی بنگریم راهی نداریم جز جریمه، دوربین گذاشتن و ارزیابی‌های آنچنانی تا او را به نحوی به کار بگیریم و کنترلش کنیم اما در سازمان یا روش سرمایه‌داری الهی که بنده به لطف خدا عملیاتی کردم انسان‌ها در محیط کار فقط تولید نمی‌کنند بلکه زندگی می‌کنند و عشق می‌ورزند. در این گونه از سرمایه‌داری، دوربین‌ها نقش‌شان کمرنگ می‌شود و کنترل کننده‌های بیرونی  فضا را برای خودکنترلی خالی می‌کنند. حرف بنده این است که اگر در محیط کار به انسان نگاه جامعی شود او لمس می‌کند و می‌فهمد نه برای سرمایه‌دار که برای خدا کار می‌کند. او هضم می‌کند عشق به انسان‌ها مهم‌تر از تولید است، چون تولید باید برای انسان باشد، نه انسان برای تولید.

کارگران مزدور ما نیستند/ رابطه خدایگان و بنده ممنوع

شیرین پارسی، کارآفرین برتر کشور در حوزه کشاورزی: به نظر من در ایران از این موارد زیاد داریم که کسی به آن توجه و رسیدگی نمی‌کند. نظر من این است که کارآفرین، کارفرما، سرمایه‌گذار و هر کسی که مجموعه‌ای از افراد را به عنوان نیروی کار در اختیار دارد، باید از اصول و قوانینی که در کشور داریم تبعیت کند، حال می‌خواهد این اصول حقوق شهروندی باشد، قانون کار باشد یا قوانین انسانی، در هر صورت این قواعد باید رعایت شود و بدانیم که رابطه کارگر و کارفرما، کارمند و کارگزار و رئیس و مرئوس، رابطه خدایگان و بنده نیست. این افراد صرفاً به جهت موقعیت‌هایشان براساس قرارداد فی‌مابین با هم در ارتباطند و طبق قوانین موجود در کشور هیچ کارفرمایی حق ندارد کارگری را به خاطر اعتقاداتش مؤاخذه کند چرا که کارگران و کارمندان مزدور ما نیستند بلکه وظایفی را بر اساس ساعت کاری مشخص انجام می‌دهند. کنترل شدید در ساعاتی که قرار است افراد با فراغ بال و آرامش کار کنند یا به استراحت بپردازند موجب خون مردگی شریان کار در محیط می‌شود. حتی مسائل اخلاقی افراد به خودشان مربوط است، چه برسد به مسائل اعتقادی. به نظر من به جای تأکید بر حواشی که جز استرس و نهایتاً شکست چیزی برای مجموعه ندارد باید اجازه داد تا افراد به کارشان برسند. ما اجازه نداریم به دلیل وجود خلأهای قانونی در موضوع کار به هر طریقی و با سلب اختیارات از کارگران این خلأها را پرکنیم و بگوییم چون خصوصی هستیم و چون قانون هیچ بند حمایتی خاصی در موارد مختلف از کارگر ندارد، هر کاری خواستیم انجام دهیم. به نظر من همان طور که سندیکای کارفرمایان در وزارت کار سخنگو دارد، باید کارگران هم از یک سندیکای قوی بهره‌مند شود تا هم از حقوق خود باخبر شوند و هم بتوانند حرف خود را به گوش قانونگذار برسانند. منافع کارگران و کارفرمایان نیازمند حامیان قانونی در دو طرف است. ما نمی‌توانیم به صرف اینکه همه به نان شب محتاجند زورگویی کنیم حتی نمی‌توانیم با پرداخت حقوق اضافه تر هر دستوری را اجرایی کنیم.

راهی که BP انگلیس در تغییر نگارش برند رفت

سید محمد امامی نژاد، کارآفرین آی‌تی و توسعه دهنده کسب و کار: فرصت‌آفرینان در مسیر راه اندازی کسب و کار و پس از آن توسعه کسب و کار، با چالش ها و فرصت های زیادی برخورد می‌کنند. نمونه یکی از این چالش‌ها اتفاقی بود که برای برادر ارجمند جناب آقای نظری مدیرعامل چسب هل افتاد. چالش پیش رو احتمالا نارضایتی یک یا تعدادی از کارکنان این واحد صنعتی و به تبع آن نشر اطلاعات کارخانه است. همان طور که اعلام شد این تابلوها از سال 93 نصب شده است اما چرا پس از 3 سال موضوع جدی قلمداد می‌ شود که در مجال بحث نیست؛ اما سه گونه چالش در این باره نیاز به تعمق بیشتری دارد.

چالش اول: حواشی‌ صورت گرفته در شبکه‌های اجتماعی است که کارآفرینان در عصر حاضر نیاز به توجه و حتی استخدام کارشناس به روز روابط عمومی برای مدیریت این حواشی دارند.  چالش دوم: ارزیابی عملکرد و رضایت کارکنان به صورت رسمی و برقراری ارتباط قلبی (دلی) با کارکنان به صورت غیررسمی که پیش‌بینی چنین اتفاقاتی صورت پذیرد و چالش سوم: جدا شدن رابطه مالکیت و اداره کردن شرکت یا سازمان. در واقع یکی از مشکلاتی که در این مدل وجود دارد مالک مجموعه اداره کننده این سازمان است که منجر به تصمیمات سلیقه ای، شخصی و نگاه به زیردستان به عنوان شاگردان یک مغازه است نه به عنوان کارگران یا کارمندان یک واحد صنفی، اما اگر مدیرعاملی با دانش و تجربه اداره کردن یک کارخانه، آشنا به نیازمندی‌های پرسنل توسط مالک استخدام شود این مورد تسهیل می‌ شود.

اما به این اتفاق به چشم یک فرصت هم برای این برند می‌توان نگاه کرد. در اینجا دو گونه فرصت قابل ردیابی  است. اول: شناسایی مشکلات و تلاش برای بهبود مستمر -  با توجه به اعلام مالک کارخانه برای توسعه کارخانه به 3 کیلومتر فضا و استخدام چند هزار نفر نیرو - و دوم: فرصت غیرمستقیمی که برای این کارخانه اتفاق افتاد و مدیرعامل در نمایش ویدیویی نیز از آن استفاده کرد. معرفی کارخانه، برند تجاری، توانمندی‌ها و در نهایت آشنایی آحاد جامعه با محصولات. شما توجه کنید که کمتر کسی در ایران حتی آنهایی که آشنا با شبکه اجتماعی هستند، برند چسب هل را می‌شناختند اما این اتفاقات می‌تواند فرصت بسیار مناسبی برای حضور قدرتمند در ایران در مقایسه با رقبای فعال و قدیمی خود باشد.

در هر حال به نظر می‌رسد کارآفرینان یا به نوعی نقش آفرینان صنعتی باید به شدت مراقب منابع انسانی خود باشند تا رقبا یا همان نیروی انسانی ناراضی رویدادهای نابهنگام به مجموعه وارد نکنند و از نگاه دیگر بتوانند تهدید و چالش را به فرصت تبدیل کنند. یکی از مثال های قوی آن تغییر نگارش برند BP انگلیس پس از حادثه نشت نفت خلیج مکزیک بود که آن مجموعه به درستی توانست با فرهنگ سازی و خدمات مسئولیت اجتماعی BP را از یک مجموعه آسیب زننده به محیط زیست به سازمان همراه محیط زیست تبدیل کند.

کارآفرینان برای افزایش راندمان مراقب این دام باشند

محمدحسین رفعت نژاد، کارآفرین استارت آپی: درباره راندمان و بهره وری پرسنل ممکن است دو اشتباه رخ دهد. اشتباه اول: اقدامی که برای افزایش راندمان انجام می‌شود با یک اقدام کنترلی همراه نمی شود. طبیعتا ما هر اقدامی بخواهیم انجام شود تا راندمان پرسنل را افزایش دهیم باید همراه با یک اقدام کنترلی باشد که ببینیم آیا این اتفاق یعنی افزایش راندمان صورت گرفته است یا نه!

در نمونه مذکور - چسب هل - اقدامی که انجام شده یک اقدام معنوی است و سنجش به مراتب از اقدامات عینی سخت تر است، گرچه بعید می‌دانم سنجشی صورت گرفته باشد. نکته دوم اینکه حالا پس از سنجش بررسی کنیم ببینیم اقدامی که برای افزایش راندمان انجام دادیم در بلندمدت چه کمکی می‌کند چرا که ممکن است در کوتاه مدت بازدهی خوبی داشته باشد اما در بلندمدت نه! آیا این اتفاقات درست است یا خیر و در بلند مدت به افزایش راندمان می‌رسد یا نه. به نظر من بزرگ‌ترین دامی که بر سر کارآفرینان برای افزایش راندمان پهن شده اصل قرار دادن یک سری اولویت‌های فردی و سلیقه‌های شخصی به عنوان یک اصل کلی است. ما نباید به این سمت برویم که اگر یک اقدام برای خود کارآفرین موثر بوده و موجب افزایش بهره وری اش شده، برای کسب و کار او نیز موثر خواهد بود در حالی که چنین نیست. شاید یک اقدام در زندگی شخصی کسی موثر باشد و در زندگی کاری و کسب و کار نتیجه عکس بدهد بنابراین به نظر می‌رسد مشاوران خوب می‌توانند در این حوزه، کارآفرین را یاری کنند و یک دید کامل از کسب و کار به وی ارائه دهند تا از سلیقه‌های شخصی و برداشت‌های فردی به دور باشد.

تشکل صنفی قوی ضامن آرامش و بهره‌وری کارگران

ابوذر معتمدی، مدیر یک استارت آپ فرهنگی: بازخورد عملکرد مدیر کارخانه هل در جامعه منفی بود، بویژه در شبکه‌های اجتماعی که به این موضوع تاختند، استفادۀ غلط از باورهای مذهبی یکی از مهم‌ترین علل این برخورد بود. قوانین درونی کارخانه که در شبکه‌های اجتماعی پخش شد خود حاکی از الیگارشی سفت و سخت مدیریت کارخانه بر زیردستان خود است، فکر می‌کنم وجود تشکل‌های صنفی کارگری به بهبود شرایط کارگران و شکستن فضای تک صدایی کمک خواهد کرد. البته در ساختار شرکت‌های نوپا و مبتنی بر تکنولوژی وضعیت به صورت دیگری رقم خورده و احترام به حیطه فرد و آرامش وی در محیط کاری یکی از اصولی است که در حال جا افتادن در وضعیت فعلی کارآفرینی ایران است.

با این حال باید به این نکته هم توجه کرد که در بسیاری از شرکت‌ها در کشورهای صنعتی هم وضعیت کاری بسیار سخت و پیچیده است، من فارغ از اینکه نتیجۀ عملکرد این مدیر در مجموعۀ تحت نظارت وی چه بوده و با توجه به اطلاع نداشتن از نظر کارگران کارخانه نسبت به این شرایط، معتقدم با مدیریت صحیح و غیر نمایشی، برای کارخانه وضعیت بهتری رقم می‌خورد. در کنار این قضیه باید این مسأله را هم در نظر داشت که هر آنچه در فضای مجازی بزرگ می‌شود، لزوما مبتنی بر همه واقعیت‌ها نیست، اما تلنگری است برای دقیق‌شدن در آن و حل بحران‌های احتمالی. من به شخصه وضعیت موجود در شرکت‌های نوپای حوزه فناوری را به عنوان یک شرایط خوب کاری،مطلوب می‌دانم.

سایه ترس بر سر کارکنان، روح کارآفرینی را در نطفه خفه می‌کند

زهرا انصاری، کارشناس ارشد مدیریت کارآفرینی: عملکرد یک کارآفرین که اقدام به راه اندازی واحدهای تولیدی می‌کند، صرفا به شخص کارآفرین وابسته نیست و راندمان کار به کارکنان مجموعه نیز وابسته است. برخی کارآفرینان فکر می‌کنند با یک ایده خلاقانه تا سالیان سال شرکت یا کارخانه شان دوام خواهد یافت، غافل از اینکه رقبا در این بازار گسترده جهانی مدام به دنبال راه‌های تازه می‌گردند.

کارآفرینان می‌توانند  قوانین کار را طوری بچینند که مشوق روحیه کار آفرینی در بین کارکنان باشد و برانگیزاننده برای رصد فرصت‌های کار آفرینی. با توجه به تغییرات سریع محیطی در حوزه‌های اجتماعی، تکنولوژیکی، سیاسی، اقتصادی و... باید بتوان نگاه تیزبین کارکنان را تقویت کرد. افراد صرفاً با پاداش‌های مادی برانگیخته نمی‌شوند و نگاه ابزاری به نیروی انسانی مدت‌هاست در جوامع پیشرفته رنگ باخته و مخالف روح کارآفرینی است. اگر بخواهیم خلاقیت و نوآوری را توسعه دهیم باید به افراد استقلال عمل بیشتر، تنوع کاری، تفویض اختیار بیشتری در زمینه کاری‌شان داده شود و طرح‌های نوآورانه آنها مورد حمایت قرارگیرد. اگر  محیط کار و قوانین آن سایه ترس بر کارکنان بگستراند، آنها اعتماد به نفس شان در مورد توانایی‌هایشان را از دست خواهند داد و کمتر ریسک خواهند کرد و احتمالا ایده‌های خلاقانه‌شان را گم خواهند کرد. نگاه ماشینی به کارکنان، عمر کسب و کارهای نوآورانه را کوتاه خواهد کرد، به جز این موارد، جامعه نیز باید نگرشی مثبت نسبت به کار آفرینی و کسب درآمد داشته باشد. اگر شرایط در جامعه و محیط کار فراهم نشود، روح کارآفرینی در نطفه خفه خواهد شد.

چرا ما در ایران تعهد و عرق سازمانی نداریم؟

زهرا عرب، کارآفرین صنعتی: اتفاقاتی از این دست باعث می‌شود جوان‌ها نسبت به کار کردن دلسرد شوند. محیط کار باید به اندازه کافی آزاد باشد تا هر فرد به جای ریاکاری، خودِ واقعی‌اش را نشان دهد و استعدادهای همان خود واقعی را شکوفا کند. در شرکت‌های بزرگ‌ مثل گوگل افراد از کشورهای مختلف با سلایق، فرهنگ‌ها و اعتقادات مختلف کار می‌کنند ولی تمرکزشان روی کار است و تحت کنترل شدید نیستند. به همین دلیل آزادانه ایده‌ها و نظرات‌شان را بیان می‌کنند و به نتایج خوبی هم منتج می‌شود. در ایران به دلیل رفتارهای برخی مدیران و جو ناسالم کمتر کسی به شرکتی که در آن کار می‌کند متعهد است، یا به عبارتی عرق سازمانی دارد، چرا که مجبورند به چیزی که نیستند تظاهر کنند و بخشی از انرژی‌شان به جای کار روی همین حفظ ظاهرها تلف می‌شود و قاعدتاً برای هر کسی کار کردن در این شرایط سخت و طاقت فرساست. خیلی اوقات کارمندان به خاطر مشغله ذهنی خسته هستند تا کار زیاد، اما اگر با هر فرد با احترام برخورد شود، می‌تواند اولین عامل افزایش اعتماد به نفس فرد و موفقیت شرکت باشد.

گفت‌وگو و گزارش از: حسن فرامرزی - حمیرا علایی

این مطلب نخستین بار در روزنامه ایران منشتر شده است.