چرا کارفرمایان در تعیین دستمزد دست بالا را دارند؟

فرشاد اسماعیلی*

کد خبر: ۵۷۴۴۰۲

تاریخ: ۲۲ اسفند ۱۳۹۴ - ۱۹:۱۳

چانه زنی های نمایندگان دولت، کارفرمایان و کارگران بر سر حداقل دستمزد پایان یافت و 812.95 هزار تومان حداقل دستمزد کارگران  تعیین گردید. بدیهی است که در تعیین حداقل دستمزد 14 درصدی قطعا ماده 41 قانون کار رعایت نگردیده است.  عدم رعایت ماده 41 قانون کار به این معنا که  دو فاکتو ر «تورم » و «سبد معیشت» به شکل همگن و هم سنگ  برای تعیین حداقل دستمزد لحاظ نگردیده است.

تحلیل ها پیش از تعیین حداقل دستمزد کارگران  انتقادی  و «راهکار محور» بود. راهکار محور به این معنا که  ماده 41 قانون کار  تمام و کمال اجرا بایستی  گردد  و این تنها راهکار قانونی بهبود وضعیت معیشت کارگران کشور است. اما پس از تعیین حداقل دستمزد - به میزان 812.95 هزار تومان که پایین تر از همه تحلیل های محاسباتی اقتصاد دانان مستقل بوده است- ، حالا  به نظر می رسد دیگر کار از کار گذشته است و حالا  نوبت  تحلیلی «علت محور» خواهد بود .  علت محور  به این معنا که که ببینیم چرا  همه تلاش ها، مطالبات، بیانیه ها، سخنرانی ها، نظرات کارشناسان و فشار های فعالان کارگری به نتیجه منجر نمی شود و  نسرانجام کار  باز هم دست بالا را   در چانه زنی ها  کارفرمایان دارند؟

بنابراین پرسش اصلی این یادداشت این خواهد بود که؛ چگونه کارفرمایان در مذاکرات یا چانه زنی های شورای عالی کار دست بالا را دارند یا به عبارت دیگر ؛ تحت چه مناسباتی کافرمایان  قدرت بیشتری  در چانه زنی های جلسات شورای عالی کار دارند؟

به نظر می رسد علی رغم همه مسائل و چالش های حقوقی که در اجرای ماده 41 قانون کار وجود داشته است و علی رغم همه نامه های سرگشاده ایی که فعالان کارگری در اعتراض به نگاه حداقلی به معیشت کارگران و خانواده های آن ها دارند و علی رغم پوششش خبری و تحلیلی رسانه ها و روزنامه ها از مطالبات فعالان کارگری، با زهم  زور کارفرمایان بر همه این فعالان می چربد.

اما این قدرت بیشتر کارفرمایان در چانه زنی ها از کجا نشات می گیرد؟

چند روز قبل از تعیین تکلیف نهایی شورای عالی کار بر سر حداقل دستمزد، جمال رزاقی جهرمی نماینده کارفرمایان در شورای عالی کار در گفت و گوی ویژه خبری می گوید: کارفرمایان تمایلی به افزایش مزد ندارند و اگر وزارت کار یا هر مرجع دیگری به کارفرما برای افزایش دستمزد فشار بیاورد، درآینده با ریزش نیروی کار خواهیم بود.  رزاقی م یگوید افزایش دستمزد کارگران خارج از وان کارفرمایان است و افزایش مزد باعث کاهش نیروی کار می‌شود.

این صحبت های نمانیده کارفرمایان که از امضا کنندگان صورت جلسه تعیین دستمزد  نیز می باشد  هیچ مفهومی غیر از تهدید به تعدیل نیروی کارگران  نخواهد داشت.  این تهدید  به تعدیل نیرو یکی از برگ های  قدرت کافرمایان در مذاکرات برای به کرسی نشاندن تحلیل های غیر واقعی و غیر علمی شان در مذاکرات  است.

نمانیدگان کارفرمایان  با تحلیل غیر علمی و غیر مستندی که « افزایش واقعی دستمزد مجر به تورم می شود» خبر از یک فاجعه ناگواری در وضعیت افزایش دستمزد  به تعبیر خودشان می دهند به نام فاجعه  «تعدیل نیرو».  این تهدید یعنی ما کارفرمایان  بخش اعظمی از هزینه های تولیدمان صرف هزینه های دستمزد کارگران می شود و اگر این هزنیه ها افزایش بیابد ما نمیتوانیم  حقوق ها را پرداخت کنیم و نتیجتا  مجبوریم تعدیل نیرو کنیم.

بنابراین « تهدید به تعدیل نیرو» در راستای « جلوگیری از افزایش واقعی دستمزد کارگان» بر دو پایه  و گذاره اصلی بنا شده است: گذاره اول؛« افزایش واقعی دستمزد موجب تورم می شود» و گذاره دوم؛ «بخشی اعظمی از هزینه های تولید شامل دستمزد کارگران می شود».

این در حالی است که غیر علمی و غیر مستند بودن هردو گذاره توسط اقتصاددانان مستقل و فعالان کارگری مکرر و متعدد بیان شده است.

اما در چه شرایطی و تحت چه مناسباتی کارفرمایان این قدرت تهدید  به تعدیل نیرو را-  که در یادداشت های  های دیگری توسط نگارنده  به خودکشی کارفرمایان تعبیر گردیده است-  به دست آورده اند و اعمال می کنند؟

قرراداد بیش از ۹۰ درصد کارگران کشور قراردادهای  زیر یک سال است.  قراردادهای یک‌ماهه، سه‌ماهه، شش‌ماهه  و بسیاری قرارداهای شفاهی بدون مدت و تعداد زیادی قراداد سفید امضا.  این قرارداد های با عمر کوتاه علاوه بر اینکه موجب عدم امنیت شغلی و هزار مساله اجتماعی دیگر می شود،  بیش از هرچیز حامل یک پیام قدرت است. این پیام که منِ  کافرما در چانه زنی ها  قدرتمند تر هستم و  به زودی می توانم نیرویم را تعدیل کنم و یا عذرش را بخواهم یا قراردادش را تمدید نکنم.

قدرت به تهدیدی که منشا آن به ماده 7 قانون کار و تبصره های آن بر می گردد.

مطابق ماده 7 قانون کار؛  قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد .

طبق تبصره 1 ماده فوق، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید . و تبصره 2 همین ماده بیان می کند که  در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود ، قرارداد دایمی تلقی می شود .

تبصره 1  از قانون کار همان تبصره ایی است که قدرت دست بالا را به کارفرمایان می دهد.   تبصره یک ماده 7 قانون کار تبصره‌ای است که بیش از بیست سال مغفول و متروک مانده است  و هنو زنیز  در فضای گلخانه‌ای  اجرای قانون به سر می‌برد .  مطابق تبصره 1  ماده هفت که در دهه شصت مصوب شده است  ارائه لیست مشاغل موقت با ماهیت غیر مستمر  الزام قانونی  است اما  هنوز در دهه نود  اجرای این الزام قانونی را کارگران ندیده اند.

اما مگر اجرای تبصره یک ماده 7 قانون کار چه اثری دارد؟

لیست «مشاغل با ماهیت غیر مستمر» وقتی تهیه گردد آنوقت کارفرمایان  نمی توانند در مشاغل دیگر یا مشاغل مستمر  که اکثر مشاغل کارگاه ها و کارخانه های تولیدی را شکل می دهند  قرارداهای کوتاه مدت یک ماهه و سه ماهه و شش ماهه منعقد نمایند.  همه  کارگرانی که  در کارگاه ها و کارخانه های قطعه سازی خودرو مشغول به کارند  و همه خودروسازانی که سالهاست  در جاده مخصوص   هستند  و در مشاغل با ماهیت مستمر مشغول به کارند  چرخ این کارخانه ها را می چرخانند و سالهاست که چرخ این کارخانه ها0 حتی در دوران اوج نحریم ها علیه ایران- چرخیده است  و این یعنی  این کارگاه ها و کارخانه ها مستمرا به کار خود ادامه داده اند.

بنابر این آنچه قدرت کافرمایان در مذاکرات شواری عال کار بر سر دستمزد را شکل داده است، همین  استفاده از فضای خالی عدم اجرای تبصره یک ماده 7 قانون کار  می باشد.

در فضایی که بیست سال است هنوز لیست مشاغل با ماهیت غیر مستمر مصوب نشده است کافرمایان به راحتی در مشاغل با ماهیت مستمر قرارداهای کوتاه مدت زیر یک ساله  منعقد می کنند و روز های مذاکرات هم که می رسد و بحث دستمزد که  بالا می گیرد  باز از همان اهرم همیشگی تهدید  استفاده می کنند که اگر دستمزد بالا برود تعدیل نیرو می کنیم .

بدین ترتیبت یکی از  اثرات اجرای تبصره یک ماده هفت این است که کارفرمایان را  یکبار برای همیشه ملزم کنیم که قانونا در مشاغل با ماهیت مستمر اجازه ندارند قراردادهای موقت کوتاه مدت ببندند. اما متاسفانه با اجرا نشدن همین تبصره ماده ۷ یا به عبارت دیگر‌‌ همان عدم تهیه فهرست مشاغل مستمر و غیرمستمر است این قدرت  در دستان به کارفرماین باقی مانده است  و بهمن ماه هر سال  کارگان مدام با خطر تعدیل نیرو روبرو می شوند.

*پژوهشگر حقوق کار و تامین اجتماعی